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    2023年谈一谈体制内领导用人逻辑（全文完整）

    时间：2023-03-27 11:15:06 来源：024文库网 本文已影响人 024文库网手机站

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    下面是小编为大家整理的2022年谈一谈体制内领导用人逻辑（全文完整）,供大家参考。

    2022年谈一谈体制内领导用人逻辑（全文完整）

    谈一谈体制内领导的用人逻辑

     

     

    最近有个体制内的朋友跟我探讨一个问题：我在单位工作很努力，大家都很认可我的能力，在单位也连续5年被评为先进，但为什么每次提拔都没有我呢？有几个人明明能力不如我，却提拔比我快，搞不懂为什么？

    体制内很多人对提拔这件事存在一个严重的误区，就是提拔应以能力为先。不能说能力不重要，毕竟领导也需要有人干活，有人去解决问题。但对领导来说，能力不仅不是第一位的，甚至只是晋升体系中微不足道的一部分。

    正因如此，很多人将体制内的提拔成为“玄学”，认为根本没有规律可寻。体制内的提拔，其实无论怎么变化，终归离不开一个底层逻辑，就是需求导向。

    能左右提拔的人，毫无疑问是是单位的“一把手”，而不是其他副职，他们有建议权、拍桌子的权力，却没有决定提拔谁的权力，这就是一把和二把的本质区别。

    那么领导是如何决定提拔重用谁呢？

    要知道，领导提拔你，并不是因为你多优秀，而是你的价值能不能被领导需要。我们不妨举个例子：

    一个单位就是一个篮球队，一把手是教练员，教练用谁首发出场，关键不在于你个人能力强不强，而在于你的是不是符合他的战术体系。

    如果你是优秀的传统中锋，有一手不错的低位技术，但这位教练擅长小球战术，用的是小快灵的打法，中锋就很难融入他的战术体系，你不提高自己运动速度，开发自己的中远投投，大概率会被搁置或者交易，除非你是乔丹、奥尼尔、詹姆斯那种自带体系的超级巨星。

    理解了这层道理，如果想要进步，就要思考这几个问题：领导的需求是什么？我的优势特长是什么？如何找到我的特长和领导需求的结合点？

    结合点找到了，恭喜你大概率会成功，找不到也不要气馁，花时间提升和改变自己，让你的价值去满足领导需求。

    领导的需求有哪些呢？咱们一起捋一捋，供大家参考借鉴。

    首先是政治需求。体制内的晋升，是领导奋斗最重要目标，而晋升最关键的因素就是政治资源，因为上级领导的一句话往往比你拼命干好几年都管用。所以，如果上面领导打招呼，让照顾下他的亲属，这样可以就会获得权力的置换。再比如，县级或市级某位班子成员是某省长外放的秘书，一般这位同志会被格外照顾。为什么？因为这个秘书会链接到省领导，这是最重要的政治资源。

    其次是个人利益。领导也是人，也有个人需求，有的领导爱财、有的好S，有的可能个人生活有诸多不便，头两者咱姑且不谈，只说最后一点。

    比如领导是只身一人异地任职，饮食起居都不是很方便，而某些人可以帮助他解决这方面的困难，比如代缴水电费啦、开车接送上班啦，领导老婆孩子来了，周密安排相关活动啦，这些虽不是大事，却是很重要的私事，领导也希望这些需求得到满足，你的出现让实实在在满足了领导，让他感受到你的用处和价值，这是不是很重要？

    第三是心理满足。权力是最吸引人的是掌控权，我可以按照自己的主观意愿干成很多事，自己说什么下面的人就听什么，而且身边的人都遵从自己的意志，身边的环境和世界都按照自己的价值观和情绪运行，这种支配、占有一切的感觉是很爽的。

    所以，领导对那些坚决贯彻自己指示，善于揣摩领导心思，让领导心情舒畅的下属是非常受用的。而那些自觉有能力，凡是总要争个是非曲直，总要分个你对我错的下属，领导貌似重视，其实你在领导心中只是能干活的工具人而已，因为你并没有让领导感觉爽。

    最后是个人能力。可能有的人对此不理解，能力强明明对单位贡献更大，为什么是最不重要的价值呢。

    因为机关与创造财富价值的企业不同，企业需要个人为企业带来真金白银的财富，这直接决定企业的生死存亡。而机关则不同，经过几十年的发展，我们的体制规则完善、运行稳定，在机关大多数人按时上下班，循规蹈矩工作，只要把分内的事情处理得差不多，就不会出现大的问题。

    在这种背景下，一个能力100分的人与一个能力60分的人差别不是太大，一个单位还没有到离开一个人就停摆的地步，所以对领导来说，你的个人能力对领导的升迁和利益影响不是根本的。

    对领导来说，单位的稳定与政绩同样重要，那些能力强的人，多少都带点个性，同时想做事就要创新，创新就要承担风险，容易出问题。特别是对那些已经到了晋升天花板、年龄偏大的领导，他们更想平安着陆，多一事不如少一事，那些平庸者，恰恰善于回避问题，掩盖问题，反而能营造一个和谐美好的氛围，对领导晋升更有利。

    当然，也并不是所有的领导都不看重能力，现在很多关键核心部门或者处于上升期的领导，他们要面对很多复杂的问题、面临巨大的压力，需要有能力的下属帮助分担解决，但这种领导往往层次比较高，往往是地方和部门的一把手。

    所以那些所谓的优秀公务员，你的优秀更多的是工作上的优秀、智商上的优秀，不一定是为人处世上的优秀、情商上优秀。你只是善于应付工作，并不善于搞好关系，体制内的工作恰恰是人的工作，是所有关系的结合。

    所以体制内，情商高低才是决定你能走多远的关键。

    明白了这个逻辑后，我们再反过来看领导的平衡艺术。

    机关的好处是有限的，最大的好处是职位，其次是职级，再次是各种先进，此外还有各种补助、休假等。

    在分配环节，任何领导都要面临僧多粥少的问题，怎么办呢？平衡！就是利益的分配尽量做到看似公平，既要照顾基本面，也要突出重点，避免失衡。

    那么职位、职级这类比较实在的好处，肯定是给那些能给自己带来政治资源、实际利益、心理满足的下属；
    那些微不足道的小好处，就给那些老实人、用处不大的人。

    比如你就是那种本本分分工作，不出彩也不犯错，有点成绩单贡献不大的老实人，领导会适当给些好处，如果不给大家会觉得很不公平，队伍就很难带。这些人一般会给先进、补助之类的奖励。

    有时有些刺头，领导出于稳定的考虑也会适当给予好处，先行稳住，再慢慢想办法解决。

    对那些刚入职不久、干劲十足、比较好忽悠的，给点口头表扬、出差带个小礼品就会激动万分，觉得自己得到了领导认可，于是更加努力工作，实际上你对领导的价值只配那点礼品和口头表扬。

    作为体制内的普通人，如果有点能力，最重要的是找准自己在领导心中的位置，清楚机关利益分配的基本规则，你的价值要与领导心中的价值相匹配才行，就是我们说的“门当户对”。

    如果你认为自己干的多、学历高、能力强，就应该得到提拔，那必然会与领导的认知产生冲突，结局肯定是自寻烦恼。

    如果你连年先进但是迟迟不被提拔，你就要重新评估自己的价值了，自己是不是不适应教练战术体系的球员？要想要获得更大好处，不能片面地用自己的标准或价值观去判断领导，必须换位思考，用领导的逻辑和标准去评判自己的价值。

    我接触过的一把手数百人，相信我，这条准则适用于90%以上的领导。

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