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    2023年度公司三项制度改革攻坚实施方案（精选文档）

    时间：2023-03-27 13:35:05 来源：024文库网 本文已影响人 024文库网手机站

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    下面是小编为大家整理的2022年度公司三项制度改革攻坚实施方案（精选文档）,供大家参考。

    2022年度公司三项制度改革攻坚实施方案（精选文档）

    公司三项制度改革攻坚实施方案

     

     

    一、改革攻坚总体目标

    为全面贯彻落实省国资委《关于开展省属企业主要负责人挂点推动子企业三项制度改革攻坚专项行动的通知》要求和集团、公司党委的工作部署，建立健全干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制，推动***公司加强人才队伍建设，优化资源配置，提高管理效能，现结合分公司实际情况，制订本实施方案。

    二、改革攻坚总体任务安排

    （一）做实经理层成员任期制和契约化管理

    1.目前已落实情况：****领导班子已于****年全面落实任期制和契约化管理，公司领导班子共*人，均完成签订《个人年度经营任期目标责任书》《个人年度经营业绩目标责任书》《岗位说明书》《岗位聘用协议书》。

    2.存在差距：主要考核指标未能清晰明确，考核结果和薪酬系数、聘用意见未真正挂钩，还需着重提升契约的针对性、差异性。

    3.改革攻坚具体措施：着重根据契约约定和经营业绩考核结果兑现薪酬，合理拉开经理层成员薪酬差距，对每一位领导班子的分工需明确分解，建立于公司业绩指标相挂钩的个人指标。

    4.改革攻坚预期成果：合理激发领导层干事做事动力、活力和创造力，提升分公司市场化、现代化经营管理水平。能合理根据业绩指标分配薪酬，实现领导层收入差异化。

    （二）全面实现管理人员能上能下

    （1）随着公司人才培养日见成效，****年起对公司部门进行规范优化。公司部门由*个整合为*个，整合后，业务运行更畅顺，同时为一线输送了优质人力资源。

    （2）公司面向部门、项目部加大对经营型专业人才的选用力度，公开竞聘提拔商务经理，增强经营管理力量。

    （3）****年，公司致力于破除论资排辈和隐形台阶，不拘一格选拔人才，完善支委会议事规则，将包括干部调配、任用、评优、奖励等重大事项作为支委会决策的重要内容，为人才成长提供公平、公开、公正的平台。

    2.存在差距：距离科学评定岗位价值，设定岗位任职资格仍有差距，未明确每个岗位的岗位职责。目前，公司还需补充人才后备力量，人才梯队储备还有继续补充加强，输往施工一线。

    （1）优化部门机构设置，对部门管理人员实行定岗定编，对职责相关、相近、相似和交叉的机构及人员，加大整合精简力度。

    （2）推行“未来人才工程”，大力提拔年轻员工。近*年，公司提拔骨干职工共**人，青年职工占比**％，让年轻人脱颖而出，让年轻人看到希望。

    （3）坚持打开年青的优秀管理人员向上晋升的通道，进一步激发年青职工的工作积极性，同时加强干部之间交流培养，通过项目经济分析座谈会、公司经营生产会议等，有力促进了公司管理和技术跨板块、跨层次、跨区域交流。

    （1）进一步完善公司组织架构，包括部门架构和项目部架构，科学定岗定位、合理定薪。

    （2）推动形成了能者上、平者让、庸者下的共识

    （3）加强对青年员工的培养，拓宽骨干标兵的晋升通道，使得员工重视其个人职业发展，并根据其自身的“硬件”加持。拟定岗位提升制度，让职工充分感受到个人能力是与岗位及职务匹配的。

    （三）全面实现员工能进能出

    （1）在合理控制用工总量方面，目前主要通过公司统一校园招聘作为吸纳新员工的主要形式，对于社会招聘人才，公司严格按规定申报手续合理引进社会人才。

    （2）****年来，公司加强对劳务派遣人员的任用管理工作，对于临时用工，做进一步梳理及清退。

    （3）近三年来，公司每月组织开展一次贴近实战的内部培训，培训内容涵盖生产管理、经济管理、智能创新，累计超过三十场次。持之以恒，久久为功。

    （4）按公司要求做好员工劳动合同管理，对劳动合同即将期满的职工提前三个月提交支委及领导班子会议审批，深入讨论该人员是否续签留用。

    （1）未能针分公司人才梯队储备力量进行合理分析，未能深入分析分公司发展战略和人工成本承受能力。

    （2）对临时用工人员的管理不够细化。

    （3）还需进一步深化培训需求，面向不同岗位不同专业，提供多样性针对性的培训课程。

    （4）未能对试用期满或合同期满职工提出可参考的有效考核指标作为是否留用的依据。

    （1）对人才储备力量进行深入盘点，根据来司年限、持证职称、工作履历业绩合理建设储备梯队。按照公司发展战略和产值、利润，合理控制用工总量。

    （2）及时根据临时用工人员的工作情况，做好项目临时用工的清退工作。

    （3）加强员工在岗、转岗培训，鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。

    （4）配合上级单位完善和实施本企业劳动合同管理制度，结合岗位任职标准，及时清理非正常在岗职工情况，对符合依法解除、终止劳动关系的，及时按照法定程序办理。

    （1）制定完善本单位人力资源中长期规划（20**－20**年）、年度用工情况，结合实际情况，灵活使用劳务派遣等用工补充方式，按公司要求加强管理。

    （2）员工关系管理规范化、制度化管理。

    （3）提高员工岗位素质，增强员工创新能力。

    （4）实施掌握人才库余缺信息，促进人力资源优化配置的效果。

    （四）全面推进全员绩效考核

    （1）对职能部门设立年度考核指标，签订经济责任考核协议，****年已完成部门经济责任承包协议。部门人员100％参加绩效考核。

    （2）对在建项目部建立了实时经济运行状态的数学模型，签订项目部经济运行内控考核及奖励方案，均按全额承包合同约定进行全额承包兑现。

    （3）对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，对未达到考核要求的管理人员依照企业内部制度进行处理，形成能上能下的用人机制。

    （4）公司员工年度考核机制年度人才考核指标全部量化，涵盖了个人取证、人均产值、人均结算额、项目盈亏情况等多方面指标，客观评价员工的工作效率和工作成果。

    （1）考核指标未具体明确到个人指标。

    （2）项目部经济运行内控考核及奖励方案未能准确对标每一个项目部。

    （3）因考评目标任务清单部分不够详细，未能对员工业绩进行全面评价。由此得出的考核结果未能真正体现员工的岗位价值。

    （4）绩效考核结果的运用上未能实时反映在员工岗位调整、薪资调整方面，不足以激励员工。

    （1）公司与多个部门签订部门绩效考核协议，进行年度综合考评，部门的绩效奖金与分公司整体业绩和部门工作质量紧密挂钩。

    （2）项目部全面铺开实行项目部经济运行内控考核及奖励方案，所有自营项目必须签订全额承包合同。增加项目实施过程中的阶段性考核，按完成产值及过程利润考核预发绩效奖励。

    （3）进一步细化分解考核指标，对职工多个方面进行考核。近年来，公司根据该指标对部分项目经理（包括部门负责人）进行了撤换或调岗，推动形成了能者上、平者让、庸者下的共识。

    （4）根据公司相关规定，按照定量和定性相结合的导向，科学合理地确立考核体系，形成“一岗一考核、一人一张表”。针对项目各个岗位，设立不同的考核指标结构。

    （1）根据公司相关规定，按照定量和定性相结合的导向，科学合理地确立考核体系，形成“一岗一考核、一人一张表”。

    （2）针对项目各个岗位，设立不同的考核指标结构。***部门按季度根据项目实时业绩情况做阶段性考核结果，实现多劳多得，按贡献大小获取绩效奖金，可激励项目团队员工工作热情。

    （3）在撤并更换项目经理后，项目的经济指标都转向良性。同时也在一定程度上达到内部激励的作用。

    （4）注重绩效过程辅导、考核评价、绩效反馈和改进、绩效申诉等，考核结果与薪酬激励、职务升降紧密挂钩，严格兑现奖惩，做到刚性考核、刚性兑现，确保考核结果落到实处

    （五）完善市场化薪酬分配机制

    （1）执行公司工资总额预算管理制度。

    （2）****年来，公司对整体职工的薪酬做出了两次普遍调整，基本覆盖所有的在职在岗职工。

    （3）执行公司薪酬制度，针对不同岗位、不同职位层级，采用差异化的薪酬策略。

    （1）未能实现工资与效益联动增长机制。

    （2）深化落实工资与效益联动增长机制。

    （3）未能纵观企业所处行业、发展阶段，实行薪酬水平对标。

    （1）按公司要求做好工资总额预算编制。

    （2）公司实现经济效益增长时，相应提升员工的工资水平。

    （3）公司对在起跑线上的基层管理人员采取薪酬与学历挂钩的评价体系。对助理或以上级别，采取薪酬与能力挂钩的评价体系。个人薪酬、职业发展与公司整体效益相联系，基本消除了同一层级新员工与老员工之间的薪酬倒挂，以及老员工薪酬只升不降等容易造成员工不满意的薪酬问题。

    （1）公司实现经济效益增长时，相应提升员工的工资水平。

    （2）对在职员工实现一定程度上的内部激励作用，收入分配向生产一线、关键岗位和紧缺急需的高层次、高技术、高技能人才倾斜。

    （3）落实个人薪酬、职业发展与公司整体效益相联系，坚持员工薪酬与其岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

    （六）持续打造精简高效的管控体系

    1.目前已落实情况：针对项目部人工费用，公司强调项目成本风险管理意识，对各项人工费用进行明细划分。

    2.存在差距：对历史项目的人工费用成本核算方式方法还有待调整。

    3.改革攻坚具体措施：公司已于****年*月完成所有在建项目的人工成本核算，每月薪酬发放后根据项目对应人员工资发放金额划分人工费用，及时准确做到人工费用台账清晰明了，合理控制项目经营风险。

    4.改革攻坚预期成果：全面梳理和分析内部存在管理风险，明确相关领域和关键环节的控制要求和风险应对措施。

    以上为总体改革攻坚任务安排，改革任务具体事项、措施、预期成果和完成时间、责任人等内容见三项制度改革攻坚任务清单表。

    三、改革攻坚组织领导和工作保障

    （一）成立分公司三项制度改革专项工作小组。

    副组长：***

    （二）工作小组设在公司****，各部门、项目负责人为工作小组成员，共同推进落实工作。

    四、改革攻坚进度安排

    （一）成立分公司专项工作小组（****年*月）。公司成立专项工作小组，支部书记亲自抓谋划、抓推进、抓落实，层层压实责任。

    （二）制订实施方案（****年*月）。根据公司三项制度改革攻坚行动方案，结合实际情况，制订分公司具体实施方案。

    （三）做好宣传发动工作（****年*月－*月）。做好三项制度改革攻坚宣传动员工作。深入基层宣传和解读三项改革制度的政策，统一思想，提高认识，增强三项制度改革的紧迫感和责任感。

    （四）加强过程检查、督导（****年*月）。专项工作小组根据三项制度改革实施方案，建立定期报告制度，实行“四个一”工作落实机制：每月召开一次沟通协调会；
    每月解决一个突出问题；
    每月总结提炼一个案例；
    每季度组织一次对标学习。及时向公司领导小组汇报工作情况。

    （五）巩固提升（****年*月－*月）。根据改革攻坚建立的长效工作体制机制，持续抓好工作落实落地，不断提升改革质量。

    （六）回头看（****年*月－*月）。认真分析评估三项制度改革取得的成效、存在的短板、困难问题、改进措施等，总结三项制度改革实施方案实施情况，全面推进三项制度改革走深走实。

    五、改革攻坚相关要求

    （一）提高政治认识，提升政治站位。深刻认识三项制度改革是国企改革三年行动计划的关键环节和标志性工程，深刻认识改革进展中存在的突出问题，切实增强改革的责任感、紧迫感、使命感，将三项制度改革作为“一把手”工程，主动担当作为，开展改革攻坚，推动制度化程序化常态化，确保改革取得实质性进展和成效，有效推动企业高质量快速发展。

    （二）强化组织领导，落实各个环节。全面落实工作责任，分公司成立深化三项制度改革专项工作小组，统筹推动改革谋划、落实和监督检查等工作，各职能部门和项目部加强协作、高效联动，按时高质量完成各项改革任务。

    （三）做好做细指导，加强监督检查。专项工作小组加大对三项制度改革实施工作做好做细指导，工作开展的过程中要注重检查和监督，对三项制度改革情况开展阶段小结和总结评估，有效传递改革压力，实施改进提升，坚决完成三项制度改革的各项考核目标任务。

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